Pelatihan Leadership "Menjadi Leader yang Sip..." dengan pendekatan Experiential Learning

Sebagai person yang "in charge" di departemen Learning & People Development (Head of Staffing, Learning & Development Section), maka saya harus benar-benar memikirkan proses pembelajaran apa saja yang harus disiapkan agar Sumber daya Manusia di tempat saya bekerja benar-benar siap baik secara soft skill maupun hard skill.

Berdasarkan review terhadap gap kompetensi yang dilakukan (training need analysis), maka ditemukan beberapa variabel yang harus dilatih / dikembangkan. Salah satu yang perlu dilatih adalah masalah Leadership atau kepemimpinan. Dan oleh karena itu, maka saya pun mencoba mendesain sebuah modul trianing leadership untuk memenuhi kebutuhan ini.

Adapun pendekatan training yang saya lakukan adalah "experiential learning".  Apa sih sebenarnya experiential learning itu?
  
Experiential learning merupakan sebuah model holistic dari proses pembelajaran di mana manusia belajar, tumbuh dan berkembang. Penyebutan istilah experiential learning dilakukan untuk menekankan bahwa experience (pengalaman) berperan penting dalam proses pembelajaran dan membedakannya dari teori pembelajaran lainnya seperti teori pembelajaran kognitif ataupun behaviorisme (Kolb, 1984). Pembelajaran dengan model experiential learning mulai diperkenalkan pada tahun 1984 oleh David Kolb dalam bukunya yang berjudul “ Experiential Learning, experience as the source of learning and development”.  

Experiential learning itu adalah proses belajar, proses perubahan yang menggunakan pengalaman sebagai media belajar atau pembelajaran. Experiential learning adalah pembelajaran yang dilakukan melalui refleksi dan juga melalui suatu proses pembuatan makna dari pengalaman langsung. Experiential learning berfokus pada proses pembelajaran untuk masing-masing individu (David A. Kolb 1984). 

Jadi, Experiential learning adalah suatu proses penarikan makna (making meaning) dari pengalaman secara langsung. Dengan kata sederhana dapat digambarkan bahwa Experiential Learning adalah proses belajar dari pengalaman (http://en.wikipedia.org/wiki/Experiential_ learning )

Siklus Model Experiential Learning ; rewrite by Tina Melinda

Apa sih perbedaan antara Experiential Learning dengan Learning yang biasa dilakukan saat kita dulu sekolah?

Berikut ini sedikit ulasan  mengenai Perbedaan antara Experiential Learning  dengan cara tradisional :

Experiential Learning	Tradisional Content-based Learning.
Peserta Aktif	Peserta Pasif; Pengajar Aktif
Bersandar pada penemuan individu	Bersandar pada keahlian mengajar
Partisipatif, berbagai  arah	Otokratis, satu arah
Dinamis dan belajar dengan melakukan	Terstruktur dan belajar dengan mendengar
Bersifat terbuka	Cakupan terbatas dengan sesuatu yang baku
Mendorong untuk  menemukan sesuatu	Terfokus pada tujuan belajar yang khusus

Nah, dengan pendekatan tersebut, saya harus benar-benar memastikan bahwa desain module yang saya buat harus memberikan kesempatan para peserta untuk mengalami sendiri dan kemudian meresapi dan akhirnya bisa menarik kesimpulan dari pengalaman tersebut menjadi suatu pembelajaran dan kemudian mampu melakukan generalisasi serta menerapkannya.


Dan oleh karena itu, saya pun mendesain pelatihan ini hanya 20% di dalam kelas namun 80% berada di lapangan dan di kelompok. Lapangan dan fasilitas yang kita gunakan pada pelatihan ini menggunakan fasilitas di perusahaan sehingga  dana yang harus dikeluarkan untuk menyelenggarakan pelatihan ini hanya sedikit. Adapun dana/biaya yang dikeluarkan hanyalah untuk hadiah bagi pemenang tantangan dan untuk coffe break serta makan siang saja. 

Pada sesi awal, saya harus melakukan Breaking Paradigm yang bertujuan untuk memastikan bahwa peserta berada di state yang sama yaitu state dimana mereka menganggap diri mereka benar-benar siap untuk menerima materi, ya...seperti sebuah gelas yang sudah dikosongkan untuk menerima air yang akan dituangkan. Pada sesi ini saya membuat simulasi yang menunjukkan bagaimana pentingnya untuk membuka diri pada materi yang akan diberikan.

Kemudian, saya memastikan juga bahwa mereka dalam keadaan santai dan relaks serta benar-benar siap untuk berpetualang. Saya pun memberikan beberapa icebreaking dan juga tugas santai. Dan kemudian menyampaikan aturan main, melakukan review pre-test dan kemudian masuk kepada tujuan dan sasaran pembelajaran.

Berikut sedikit cuplikan slide yang saya susun untuk trianing leadership menjadi Leader Yang Sip.

Materi Leadership menjadi Leader yang Sip by Tina Melinda

Lanjutan materi Leader yang Sip by Tina Melinda

Pelatihan ini berlangsung selama 1 hari penuh dari 07.30 hingga 17.30, dengan 4 batch peserta dari berbagai departemen.  Pada pelatihan ini, saya lebih banyak memberikan stimulus saja dan memberikan kesempatan bagi mereka untuk menarik kesimpulan dan kemudian memberikan beberapa referensi yang telah teruji secara teoritik.

Pelatihan Leadership ini berlangsung dengan sangat menyenangkan, seluruh peserta sangat aktif dan sangat semangat mengikuti sesi demi sesi.

Berikut beberapa foto proses training yang berlangsung.

1. Kegiatan di dalam kelas

Memberikan kesempatan pada peserta untuk Sharing Pengalaman, sementara satu peserta sharing maka peserta lain menyimak dengan baik dan boleh memberikan tambahan pengalaman

Saat ini saya sedang melakukan brainstorming terhadap peserta untuk mendapatkan ide mereka dari pengalaman yang baru saja mereka rasakan pada simulasi di lapangan.

Saya saat memaparkan mengenai Piramida Kepemimpinan

Memberikan hadiah bagi pemenang pada tantangan yang diberikan

Peserta Batch 2 Pelatihan Leadership menjadi Leader yang Sip....

 2. Kegiatan di Lapangan / Simulasi Materi / Tantangan

Saat memberikan Briefing untuk Tantangan Kelompok

Latihan Building Trust

Tantangan Kelompok, Hayo Bangun Menaramu....

Tangtangan Kelompok, Mahkotaku adalah Alatku...

Tantangan Pengumpulan Pribahasa pada Bola-bolaku....

Tantangan "Effective Listening" modal menjadi Leader yang Sip

3. Sejuta Ekspresi & Apresiasi Peserta untuk Peserta.

Sejuta Senyum dan Apresiasi dari para Peserta

Apresiasi peserta dari peserta karena telah berhasil menyelesaikan tantangan terkait "Building Trust" , modal seorang Leader yang sip.

Ekspresi Kebahagiaan karena sudah menyelesaikan tugas terkait "Building Team work"

Saling memberikan ucapan bagi sesama pemenang yang terpilih.

Dan...setelah seharian training berlangsung, maka saya pun menyebarkan kuesioner "Reaction Level"  kepada peserta pelatihan untuk mendapatkan persepsi/respon/perasaan mereka terhadap pelatihan yang baru saja berlangsung.

Adapun aspek yang dinilai dari Reaction Level ini adalah materi pelatihan, cara penyampaian materi, tujuan pelatihan, dan juga fasilitas serta tantangan yang diberikan. Dan, alhamdulillah....hasil dari evaluasi ini menunjukkan tingkat kepuasan yang tergolong baik (Average 5 / skor dari 1-6).

Beberapa inputan dari para peserta adalah:
1. hendaknya waktu untuk pelatihan seperti ini ditambah, menjadi 2 hari atau lebih
2. Sering-sering dilakukan pelatihan seperti ini agar semangat karyawan terus meningkat
3. Kalau bisa jangan terlalu malam pulangnya (maklum...pabrik biasanya on time pulang jam 16.30, namun karena materi yang padat jadinya harus pulang lebih malam yaitu jam 18.00 )

hmmm...semoga, di lain waktu bisa bertemu lagi, dan terima kasih banyak atas kerjasamanya.

Regards from Tina Melinda :)
November 2012

Konsep 5 S, Seiri Seiton Seiso, Seiketsu, Shitsuke

Kali ini Tina mau sharing mengenai konsep 5 S atau 5 R. Teman-teman sudah pernah dengar kan mengenai konsep ini? Sebenarnya konsep 5 R ini berasal dari Jepang dengan konsep aslinya 5S yaitu Seiri, Seiton, Seiso, Seiketsu, Shitsuke. Namun, ketika akan diadopsi di Indonesia, maka dilakukan penyesuaian terkait istilah yang digunakan.

Berikut penyesuaian istilahnya:

• Seiri = Ringkas
• Seiton = Rapi
• Seiso = Resik
• Seiketsu = Rawat
• Shitsuke = Rajin

Adapun sasaran 5 R ini adalah mencapai efisiensi, efektifitas dan produktivitas dengan tetap menjamin kualitas dan keselamatan kerja melalui penataan pekerjaan dan tempat kerja degnan ringkas, rapi, bersih dan tertib

Di tempat Tina bekerja saat ini,Implementasi konsep 5R ini sudah berlangsung sejak tahun 2007. Program implementasinya terlihat sangat nyata dan sangat komprehensif karena sudah hampir menjadi budaya yang dipraktekkan dalam kegiatan sehari-hari. Setiap senin pagi kita akan melakukan morning 5R dengan menyanyikan mars 5R, lalu janji 5R, dan kemudian sharing secara terbuka. Selain itu, kita juga memiliki program patroli 5R yang diikuti dengan sistem reward & punishment. Setiap karyawan begitu gegap gempita menyambut dan mengimplementasikan konsep ini. Management pun memiliki komitmen yang sangat besar dalam memastikan implementasi konsep ini dapat dilaksanakan.

Berdasarkan pengamatan Tina di lapangan beberapa tahun belakangan ini, ada memang berapa manfaat yang dirasakan langsung dari pengaplikasian 5 R ini yaitu:

1. Perilaku karyawan menjadi lebih disiplin
2. Rasa tanggungjawab dan rasa memiliki karyawan menjadi lebih besar
3. Tempat kerja menjadi jauh lebih nyaman, bersih dan cerah
4. Tempat kerja lebih luas dan ringkas dan aman
5. Peralatan bisa menjadi multifungsi, satu untuk semua
6. Terjadi keterbukaan komunikasi Memudahkan untuk menemukan peralatan; dokumen maupun penunjang kerja yang dibutuhkan
7. Memperkecil kemungkinan untuk terjadinya kehilangan yang disebabkan tumpukan, salah tempat dsb. 

Sebenaarnya apa sih maksud dari masing-masing R?
Check this out!

RINGKAS/SEIRI / Sort

• Tujuannya adalah memusnahkan item yang tidak diperlukan dengan fokus pada barang utama yang diperlukan untuk memenuhi persyaratan dalam  bekerja dan menyingkirkan item-item yang diperlukan. 
• Fokus pada inventasisasi aset, persediaan yang berlebihan, luas area gudang, transportasi, upah, barang yang dibutuhkan dan duplikasi arsip.
• Sasaran akhir: mencapai nil pemborosan

RAPI / SEITON / Set in Order

•  prinsip utama rapi adalah "setiap barang yang ada di tempat kerja mempunyai tempat yang pasti
• Fokus dari kerapihan adalah efisiensi kerja agar lebih mudah dan cepat dalam menemukan barang pada saat dibutuhkan dan begitu pula cepat mengembalikannya. Hal ini dapat dicapai melalui penempatan pada tempat tertentu untuk barang tertentu dengan jumlah tertentu, pada saat dibutuhkan
• Sasaran akhir : nil penundaan

RESIK/SEISO/ Shine

• Resik di tempat kerja berarti segala potensi gangguan mesin dapat dipantau dan ditanggulangi sedini mungkin, karena membersihkan berarti memeriksa
• Prinsip utamanya: Bersihkan segala sesuatu yang ada di tempat kerja, jangan tinggalkan kotoran di tempat kerja
• Sasaran dari membersihkan bukanlah sekedar bersih-bersih namun untuk mengenali penyimpangan sejak dini kemudian melakukan tindakan improvement. Jadi sambil membersihkan sekaligus fokus pada identifikasi penyimpangan atau kondisi di luar batas kendali
• sasaran akhir: Nil kerusakan

RAWAT/SEIKETSU/ Standardize

• Rawat pada prinsipnya adalah mengusahakan agar tempat kerja yang sudah baik dapat selalu terpelihara.
• Prinsip utamanya: "Semua orang memperoleh alat yang dibutuhkan di tempat kerja, tepat waktu"
• Kegiatan ini dilakukan untuk menentukan pelaksanaan kerja yang paling baik dan untuk mencari cara dalam upaya menjamin agar setiap orang melaksanakan kegiatan individunya dengan cara yang sama. Selalu bekerja sesuai standar yang ditetapkan. 
• Jadi, ketiga R sebelumnya digabungkan di dalam suatu prosedur standar
• sasaran akhir: nil cacat (defect)

RAJIN/SHITSUKE/Sustain

• Pada akhrinya semua R yang telah dibahas di atas tidak dapat diterapkan tanpa adanya sentuhan manusia. Manusia menjadi kunci dari setiap usaha, termasuk usaha penerapan 5R. Rajin ditambahkan sebagai penutup 5R untuk mengingatkan kembali tentang pentingnya penarapan suatu prinsip oleh manusia
• Prinsip utamanya: Lakukan apa yang harus dilakukan dan jangan melakukan apa yang tidak boleh dilakukan.  Selalu berupaya untuk menjadi yang lebih baik lagi
• Memelihara improvement dan membuat improvement yang lebih baik  dengan menggunakan prinsip PDCA secara efektif
• Sasaran akhir: menjadi pemimpin

Nah.....dari paparan diatas terlihat cukup jelas bukan perbedaan masing-masing prinsip? Semoga dengan semakin memahami perbedaan tersebut, kita semakin faham pula dalam memilih perilaku yang paling tepat untuk mendukung kenyamanan dimana kita bekerja.

oh iya...
di tempat Tina kerja ini, kita juga sering melakukan kegiatan refresh pemahaman tentang 5R ini loh....ini nih foto-foto waktu sedang pelatihan 5R dengan teman-teman di kantor 

Kompetensi di dunia kerja

Di era sekarang, sebagai seorang praktisi HR, sudah tidak asing lagi bagi kita tentang kompetensi. Namun sebenarnya apa sih kompetensi itu? berikut tina coba berikan sedikit ulasan ya...menurut tokoh Spencer & Spencer...

Spencer & Spencer mengungkapkan bahwa kompetensi adalah “an underlying characteristic of an individual that is casually related to criterion – referenced effective and/or superior performance in a job or situation” (Karakteristik dasar seseorang yang mempengaruhi cara berpikir dan bertindak, membuat generalisasi terhadap segala situasi yang dihadapi, serta bertahan cukup lama dalam diri manusia).

Berdasarkan definisi kompetensi di atas, komponen-komponen atau karakteristik yang membentuk sebuah kompetensi menurut Spencer & Spencer (1993 : 11) terdiri atas 5 komponen, sebagaimana terlihat pada gambar berikut ini:




Komponen kompetensi motives dan traits disebut hidden competency karena sulit untuk dikembangkan dan sulit mengukurnya. Komponen kompetensi knowledge dan skills disebut visible competency yang cenderung terlihat, mudah dikembangkan dan mudah mengukurnya. Sedangkan komponen kompetensi self concept berada di antara kedua kriteria kompetensi tersebut.

1. Motives, yaitu konsistensi berpikir mengenai sesuatu yang diinginkan atau dikehendaki oleh seseorang, sehingga menyebabkan suatu kejadian. Motif tingkah laku seperti mengendalikan, mengarahkan, membimbing, memilih untuk menghadapi kejadian atau tujuan tertentu.
2. Traits, yaitu karakteristik fisik dan tanggapan yang konsisten terhadap informasi atau situasi tertentu.
3. Self Concept, yaitu sikap, nilai, atau imaginasi seseorang.
4. Knowledge, informasi seseorang dalam lingkup tertentu. Komponen kompetensi ini sangat kompleks. Nilai dari knowledge test, sering gagal untuk memprediksi kinerja karena terjadi kegagalan dalam mengukur pengetahuan dan kemampuan sesungguhnya yang diperlakukan dalam peker-jaan.
5. Skills, yaitu kemampuan untuk mengerjakan tugas-tugas fisik atau mental tertentu.

Sistem Manajemen Kinerja

Sistem Manajemen Kinerja adalah suatu sistem yang berkaitan dengan proses peningkatan kinerja organisasi melalui pencapaian sasaran kinerja pegawai, dimana terjadi pemahaman bersama mengenai apa yang harus dicapai, dan bagaimana hal itu harus dicapai serta bagaimana mengatur pegawai dengan cara tertentu agar dapat meningkatkan pencapaian sasaran kinerja pegawai, dan mengukur sasaran kinerja tersebut.

Di dalam Sistem Manajemen Kinerja perlu dilakukan suatu pengukuran, dimana pengukuran ini berfungsi sebagai alat bantu untuk memastikan pencapaian sasaran organisasi melalui sasaran individu. Pengukuran ini sendiri kita sebut dengan ”Penilaian Kinerja”.




Dengan menggunakan penilaian Kinerja dalam sistem manajemen kinerja,dapat memenuhi 4 hal yang ingin dicapai yaitu:

1.Control
Dengan tools ini akan membantu para supervisor untuk melakukan control terhadap penilaian karya dari bawahannya sehingga fungsi managerialshipnya dapat berjalan. Hal ini akan mendukung lahirnya kader-kader pemimpin yang memiliki control yang bagus dalam memastikan kinerja bawahannya optimal.

2.Self-Assessment
Dengan penilaian karya ini, setiap karyawan mengetahui kelemahan dan kekuatannya dalam bekerja sehingga setiap orang senantiasa terlatih untuk mengevaluasi dirinya.

3.Continuous Improvement
Dengan penilaian yang dilakukan maka dapat diketahui apa yang menjadi penyebab kurang optimalnya kinerja karyawan terkait, tindakan apa yang dapat dilakukan untuk meningkatkan efektifitas kerja dan effisiensi proses, serta kebijakan apa yang harus dilakukan agar karyawan senantiasa terus berkembang

4.Management Assessment
Hal ini juga secara tidak langsung menjadi suatu penilaian management dalam hal penentuan kebijakan yang telah diambil, apakah sebenarnya tepat dalam mengembangkan karyawan sehingga menjadi lebih optimal kinerjanya atau justru tidak member pengaruh apapun.


Pada umumnya, sistem manajemen kinerja terdiri atas 4 tahapan, yaitu:

1. Target Setting

Tahap “Target Setting” adalah sebuah tahap penentuan target “key performance” dan target kompetensi yang akan dijadikan tolak ukur dalam penilaian karya seorang karyawan. Yang dimaksud dengan tahap penentuan disini bukanlah sekedar tahap dimana atasan menentukan target bawahannya namun lebih dari itu, yaitu suatu tahapan dimana terjadi kesepakatan bersama tentang apa yang akan menjadi target dari karyawan yang akan dinilai. Proses pencapaian kesepakatan ini dilakukan dengan pendekatan tatap muka melalui diskusi dan meeting bersama.

Jadi, dengan adanya proses ini, atasan selaku penilai dan karyawan yang dinilai berada pada suatu situasi kesepakatan bersama tentang aspek-aspek tersebut, dan kesepakatan itu dilandasi oleh suatu kesadaran bahwa hal tersebut memang penting guna menjalankan serangkaian tugas yang menjadi tanggungjawabnya, guna mendukungnya untuk mengejar dan mencapai aspirasi karir yang ingin dicapainya dan mencapai target perusahaan.

2.Performance Monitoring

Pada tahapan ini, akan dilakukan proses monitoring terhadap perilaku dan kinerja dari karyawan yang akan dinilai. Proses monitoring untuk satu tahap penilaian adalah selama 6 bulan. Dengan dilaksanakannya proses monitoring ini, maka akan diperoleh data yang akurat dan komprehensif yang dapat digunakan sebagai bahan untuk memasuki tahapan selanjutnya yaitu tahapan review.

3. Performance Review

Pada tahapan ini, proses yang terjadi adalah proses pengambilan kesimpulan dari atasan langsungnya atau rekannya terkait dengan penilaian karyanya. Pada saat inilah dilakukan perbandingan antara pencapaian target selama 6 bulan dengan target awal yang telah ditetapkan pada tahap target setting sebelumnya.

Adapun tujuan dari dilakukannya performance review ini adalah untuk mendapatkan umpan balik terkait perilaku maupun hasil unjuk kerja dari karyawan. Data yang diperoleh dari performance review ini akan sangat berguna untuk dijadikan bahan dalam proses feedback, reward & punishment, training development dan promotion management.


4. Feedback

Tahap Feedback ini adalah tahap dimana terjadi proses pemberian umpan balik kepada karyawan terkait dengan perilaku dan unjuk kerja yang telah ditunjukkan selama proses penilaian satu periode berlangsung.

Adapun metode yang dapat digunakan dalam proses feedback ini adalah metode coaching.. Dalam proses coaching hendaknya pemberi feedback menyertakan data penilaian yang diperoleh pada tahap “performance review” .

Mudah-mudahan artikel singkat ini cukup bisa membantu teman-teman..:)
good luck ya..
melinda_psy@yahoo.com
tina melinda, M. Psi

Merancang Sebuah Pelatihan........

Ketika mendengar pelatihan....ini adalah sebuah hal yang langsung menarik perhatianku....aku sangat menyukai pelatihan...berkutat dan mendesain modul pelatihan hingga mengevaluasinya adalah hal yang selalu membuat adrenalinku seperti diajak untuk bergelombang.....kamu tau kenapa? karena melalui pelatihan kamu dapat memberikan pengaruh secara langsung terhadap orang lain....dan kamu bisa melihat feedback dan respon langsung dari orang yang dilatih tentang pelatihan yang telah kamu desain dan selenggarakan....kamu bisa bayangkan bagaimana rasanya ketika melihat orang yang masuk ke ruang pelatihan matanya begitu sendu dan tanpa energi, namun begitu mereka keluar dari ruangan matanya berbinar dan seolah berbicara terima kasih telah mengingatkanku atas sesuatu yang sempat terlupa...atau bahkan sebaliknya....anda justru secara langsung melihat ketidakpuasan dimata trainee anda...mmm..exciting bukan? Pertanyaan yang mungkin sering muncul dari para pemula dalam dunia pelatihan adalah Bagaimana cara merancang sebuah pelatihan? Bagaimana saya harus memulainya? harus mulai dari mana dan sampai dimana akhirnya? Untuk menjawab itu semua, aku akan mencoba berbagi sedikit tentang pengalaman dan pengetahuan yang kumiliki...dan semoga dapat membantu... MERANCANG PELATIHAN Untuk memudahkan dalam perancangan sebuah pelatihan, maka anda harus membayangkan beberapa term besar yang harus dilakukan...yaitu mulai dari training need analysis, penentuan metode dan desain pelatihan, evaluasi hingga implementasi dan monitoring....berikut ini intisarinya...

TRAINING NEED ANALYSIS Training need analysis sebaiknya dilakukan pada tiga tingkatan analisis: Tingkatan Organisasi: Analisis di tingkat ini berusaha mengetahui apa tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan dan juga apakah ada cukup “buy-in” di dalam organisasi untuk memastikan bahwa perbaikan yang ingin dicapai dapat terjadi. Ini penting diketahui karena akan mempengaruhi TIK dan TIU materi yang nantinya akan disusun sehingga memang menjadi tepat sasaran. Untuk memperoleh informasi ini, pihak perancang pelatihan dapat mengadakan kegiatan seperti wawancara atau Focus Group Discussion (FGD) dengan pihak manajemen perusahaan. Metode temu muka seperti ini akan sangat bermanfaat dalam mengumpulkan informasi mengenai sikap dan buy-in pihak manajemen, karena kesuksesan pelatihan baik dari segi pelaksanaan maupun hasilnya akan tergantung pada ada atau tidaknya dukungan dari pihak manajemen. Tingkatan Operasional: Tingkatan ini berkaitan dengan job requirement. Untuk mengumpulkan informasi mengenai Knowledge, Skills dan Attitudes (KSAs) yang dibutuhkan oleh perusahaan, pihak perancang pelatihan dapat melakukan kegiatan antara lain: melakukan analisis terhadap job description yang sudah ada, membagikan kuesioner, dan observasi. Mengingat tingginya biaya serta waktu yang dibutuhkan untuk wawancara atau FGD, kedua kegiatan ini hanya perlu dilakukan di tingkat operasional untuk pekerjaan yang dianggap sangat penting. Tingkatan Individu: Analisis di tingkat ini akan difokuskan pada KSA yang dibutuhkan oleh individu. Karyawan membutuhkan pelatihan baik untuk prestasi pribadi dan juga untuk memenuhi tuntutan pekerjaan (yang pada akhirnya akan mempengaruhi karir seperti kenaikan gaji atau promosi). Data SDM yang sudah ada mengenai pelatihan yang telah diikuti karyawan sebelumnya dapat digabungkan dengan hasil survei untuk mengetahui kesenjangan antara target perusahaan (dalam kasus ini di bidang kesehatan dan keselamatan kerja) dengan KSA karyawan yang telah dicapai selama ini. METODE PELATIHAN Jika perusahaan memutuskan bahwa pelatihan merupakan solusi yang terbaik untuk meningkatkan motivasi karyawan, pertanyaan selanjutnya adalah metode pelatihan apakah yang akan digunakan?Ada baiknya ketika menentukan metode, pertimbangkan bahwa peserta Anda adalah seorang adult learner yang tidak harus dicekoki dan disuapi, sehingga ketika mendesain pelatihan, anda sadar betul proporsi antara aktivitas dan lecture nya. Secara umum, metode pelatihan menurut Laird (2003) dikategorikan kepada 3 jenis, yaitu: Traditional System yaitu penyampaian informasi saja. Materi yang disampaikan merupakan pengalaman yang terjadi di dunia secara umum, dan peserta hanya mendengarkan saja. Hasil belajar ini baru bisa dicoba untuk dipraktekkan setelah proses training berakhir. Increase Learner's Activity yaitu peserta diberikan informasi mengenai apa yang benar dan peserta harus langsung mempraktekkannya. Materi yang diberikan berisi pengalaman yang terjadi di dunia dan baru saja terjadi secara lebih spesifik. Di sini peserta mendengarkan presentasi, dan sudah bisa mempraktekkan apa yang didengar dan baru saja diketahuinya. Many Variation, but includes Learner's Actual Experiences yaitu peserta diberikan stimulus awalnya berupa pengalaman, kemudian mereka menarik nilai-nilai baru dan pembelajaran baru sehingga peserta dapat belajar melalui insight sebagai hasil belajarnya. Biasanya dalam bentuk soft skill, attitude, dan value yang dibutuhkan dalam kehidupan sehari-hari. EVALUASI PELATIHAN Setelah menentukan metode dan mendesain pelatihannya. Maka jangan lupa pula merancang evaluasi pelatihannya. Evaluasi apakah pelatihan telah terlaksana secara efektif dapat dilakukan dengan menggunakan model yang dikembangkan oleh Kirkpatrick ataupun Jack Phillips. Untuk keterangan lebih lengkap, ntar na tuliskan di article sendiri ya...judulnya evaluasi pelatihan PENERAPAN HASIL PELATIHAN Perusahaan dapat mengambil langkah-langkah untuk memastikan bahwa hasil pelatihan diterapkan dalam pekerjaan sehari-hari sebagai berikut: Pengawasan: Karyawan yang baru menyelesaikan pelatihan masih perlu diawasi oleh atasan untuk memastikan bahwa mereka dapat menerapkan hasil pelatihan di tempat kerja. Kedekatan psikologis (psychological fidelity): Cara lain yang dapat digunakan adalah menggunakan konsep kedekatan psikologis. mis, dengan role play, on the job task Menyediakan alat bantu: Semua karyawan sebaiknya diberi akses untuk memperoleh bahan bacaan yang relevan dengan topik terkait. Misalnya, perusahaan dapat menyediakan brosur bagi seluruh karyawan, atau menyediakan materi secara online di intranet perusahaan. Memasukkan hasil penerapan materi pelatihan sebagai salah satu komponen dalam proses penilaian kinerja