Merancang Sebuah Pelatihan........

Ketika mendengar pelatihan....ini adalah sebuah hal yang langsung menarik perhatianku....aku sangat menyukai pelatihan...berkutat dan mendesain modul pelatihan hingga mengevaluasinya adalah hal yang selalu membuat adrenalinku seperti diajak untuk bergelombang.....kamu tau kenapa? karena melalui pelatihan kamu dapat memberikan pengaruh secara langsung terhadap orang lain....dan kamu bisa melihat feedback dan respon langsung dari orang yang dilatih tentang pelatihan yang telah kamu desain dan selenggarakan....kamu bisa bayangkan bagaimana rasanya ketika melihat orang yang masuk ke ruang pelatihan matanya begitu sendu dan tanpa energi, namun begitu mereka keluar dari ruangan matanya berbinar dan seolah berbicara terima kasih telah mengingatkanku atas sesuatu yang sempat terlupa...atau bahkan sebaliknya....anda justru secara langsung melihat ketidakpuasan dimata trainee anda...mmm..exciting bukan? Pertanyaan yang mungkin sering muncul dari para pemula dalam dunia pelatihan adalah Bagaimana cara merancang sebuah pelatihan? Bagaimana saya harus memulainya? harus mulai dari mana dan sampai dimana akhirnya? Untuk menjawab itu semua, aku akan mencoba berbagi sedikit tentang pengalaman dan pengetahuan yang kumiliki...dan semoga dapat membantu... MERANCANG PELATIHAN Untuk memudahkan dalam perancangan sebuah pelatihan, maka anda harus membayangkan beberapa term besar yang harus dilakukan...yaitu mulai dari training need analysis, penentuan metode dan desain pelatihan, evaluasi hingga implementasi dan monitoring....berikut ini intisarinya...

TRAINING NEED ANALYSIS Training need analysis sebaiknya dilakukan pada tiga tingkatan analisis: Tingkatan Organisasi: Analisis di tingkat ini berusaha mengetahui apa tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan dan juga apakah ada cukup “buy-in” di dalam organisasi untuk memastikan bahwa perbaikan yang ingin dicapai dapat terjadi. Ini penting diketahui karena akan mempengaruhi TIK dan TIU materi yang nantinya akan disusun sehingga memang menjadi tepat sasaran. Untuk memperoleh informasi ini, pihak perancang pelatihan dapat mengadakan kegiatan seperti wawancara atau Focus Group Discussion (FGD) dengan pihak manajemen perusahaan. Metode temu muka seperti ini akan sangat bermanfaat dalam mengumpulkan informasi mengenai sikap dan buy-in pihak manajemen, karena kesuksesan pelatihan baik dari segi pelaksanaan maupun hasilnya akan tergantung pada ada atau tidaknya dukungan dari pihak manajemen. Tingkatan Operasional: Tingkatan ini berkaitan dengan job requirement. Untuk mengumpulkan informasi mengenai Knowledge, Skills dan Attitudes (KSAs) yang dibutuhkan oleh perusahaan, pihak perancang pelatihan dapat melakukan kegiatan antara lain: melakukan analisis terhadap job description yang sudah ada, membagikan kuesioner, dan observasi. Mengingat tingginya biaya serta waktu yang dibutuhkan untuk wawancara atau FGD, kedua kegiatan ini hanya perlu dilakukan di tingkat operasional untuk pekerjaan yang dianggap sangat penting. Tingkatan Individu: Analisis di tingkat ini akan difokuskan pada KSA yang dibutuhkan oleh individu. Karyawan membutuhkan pelatihan baik untuk prestasi pribadi dan juga untuk memenuhi tuntutan pekerjaan (yang pada akhirnya akan mempengaruhi karir seperti kenaikan gaji atau promosi). Data SDM yang sudah ada mengenai pelatihan yang telah diikuti karyawan sebelumnya dapat digabungkan dengan hasil survei untuk mengetahui kesenjangan antara target perusahaan (dalam kasus ini di bidang kesehatan dan keselamatan kerja) dengan KSA karyawan yang telah dicapai selama ini. METODE PELATIHAN Jika perusahaan memutuskan bahwa pelatihan merupakan solusi yang terbaik untuk meningkatkan motivasi karyawan, pertanyaan selanjutnya adalah metode pelatihan apakah yang akan digunakan?Ada baiknya ketika menentukan metode, pertimbangkan bahwa peserta Anda adalah seorang adult learner yang tidak harus dicekoki dan disuapi, sehingga ketika mendesain pelatihan, anda sadar betul proporsi antara aktivitas dan lecture nya. Secara umum, metode pelatihan menurut Laird (2003) dikategorikan kepada 3 jenis, yaitu: Traditional System yaitu penyampaian informasi saja. Materi yang disampaikan merupakan pengalaman yang terjadi di dunia secara umum, dan peserta hanya mendengarkan saja. Hasil belajar ini baru bisa dicoba untuk dipraktekkan setelah proses training berakhir. Increase Learner's Activity yaitu peserta diberikan informasi mengenai apa yang benar dan peserta harus langsung mempraktekkannya. Materi yang diberikan berisi pengalaman yang terjadi di dunia dan baru saja terjadi secara lebih spesifik. Di sini peserta mendengarkan presentasi, dan sudah bisa mempraktekkan apa yang didengar dan baru saja diketahuinya. Many Variation, but includes Learner's Actual Experiences yaitu peserta diberikan stimulus awalnya berupa pengalaman, kemudian mereka menarik nilai-nilai baru dan pembelajaran baru sehingga peserta dapat belajar melalui insight sebagai hasil belajarnya. Biasanya dalam bentuk soft skill, attitude, dan value yang dibutuhkan dalam kehidupan sehari-hari. EVALUASI PELATIHAN Setelah menentukan metode dan mendesain pelatihannya. Maka jangan lupa pula merancang evaluasi pelatihannya. Evaluasi apakah pelatihan telah terlaksana secara efektif dapat dilakukan dengan menggunakan model yang dikembangkan oleh Kirkpatrick ataupun Jack Phillips. Untuk keterangan lebih lengkap, ntar na tuliskan di article sendiri ya...judulnya evaluasi pelatihan PENERAPAN HASIL PELATIHAN Perusahaan dapat mengambil langkah-langkah untuk memastikan bahwa hasil pelatihan diterapkan dalam pekerjaan sehari-hari sebagai berikut: Pengawasan: Karyawan yang baru menyelesaikan pelatihan masih perlu diawasi oleh atasan untuk memastikan bahwa mereka dapat menerapkan hasil pelatihan di tempat kerja. Kedekatan psikologis (psychological fidelity): Cara lain yang dapat digunakan adalah menggunakan konsep kedekatan psikologis. mis, dengan role play, on the job task Menyediakan alat bantu: Semua karyawan sebaiknya diberi akses untuk memperoleh bahan bacaan yang relevan dengan topik terkait. Misalnya, perusahaan dapat menyediakan brosur bagi seluruh karyawan, atau menyediakan materi secara online di intranet perusahaan. Memasukkan hasil penerapan materi pelatihan sebagai salah satu komponen dalam proses penilaian kinerja