Di dalam Sistem Manajemen Kinerja perlu dilakukan suatu pengukuran, dimana pengukuran ini berfungsi sebagai alat bantu untuk memastikan pencapaian sasaran organisasi melalui sasaran individu. Pengukuran ini sendiri kita sebut dengan ”Penilaian Kinerja”.
Dengan menggunakan penilaian Kinerja dalam sistem manajemen kinerja,dapat memenuhi 4 hal yang ingin dicapai yaitu:
1.Control
Dengan tools ini akan membantu para supervisor untuk melakukan control terhadap penilaian karya dari bawahannya sehingga fungsi managerialshipnya dapat berjalan. Hal ini akan mendukung lahirnya kader-kader pemimpin yang memiliki control yang bagus dalam memastikan kinerja bawahannya optimal.
2.Self-Assessment
Dengan penilaian karya ini, setiap karyawan mengetahui kelemahan dan kekuatannya dalam bekerja sehingga setiap orang senantiasa terlatih untuk mengevaluasi dirinya.
3.Continuous Improvement
Dengan penilaian yang dilakukan maka dapat diketahui apa yang menjadi penyebab kurang optimalnya kinerja karyawan terkait, tindakan apa yang dapat dilakukan untuk meningkatkan efektifitas kerja dan effisiensi proses, serta kebijakan apa yang harus dilakukan agar karyawan senantiasa terus berkembang
4.Management Assessment
Hal ini juga secara tidak langsung menjadi suatu penilaian management dalam hal penentuan kebijakan yang telah diambil, apakah sebenarnya tepat dalam mengembangkan karyawan sehingga menjadi lebih optimal kinerjanya atau justru tidak member pengaruh apapun.
Pada umumnya, sistem manajemen kinerja terdiri atas 4 tahapan, yaitu:
1. Target Setting
Tahap “Target Setting” adalah sebuah tahap penentuan target “key performance” dan target kompetensi yang akan dijadikan tolak ukur dalam penilaian karya seorang karyawan. Yang dimaksud dengan tahap penentuan disini bukanlah sekedar tahap dimana atasan menentukan target bawahannya namun lebih dari itu, yaitu suatu tahapan dimana terjadi kesepakatan bersama tentang apa yang akan menjadi target dari karyawan yang akan dinilai. Proses pencapaian kesepakatan ini dilakukan dengan pendekatan tatap muka melalui diskusi dan meeting bersama.
Jadi, dengan adanya proses ini, atasan selaku penilai dan karyawan yang dinilai berada pada suatu situasi kesepakatan bersama tentang aspek-aspek tersebut, dan kesepakatan itu dilandasi oleh suatu kesadaran bahwa hal tersebut memang penting guna menjalankan serangkaian tugas yang menjadi tanggungjawabnya, guna mendukungnya untuk mengejar dan mencapai aspirasi karir yang ingin dicapainya dan mencapai target perusahaan.
2.Performance Monitoring
Pada tahapan ini, akan dilakukan proses monitoring terhadap perilaku dan kinerja dari karyawan yang akan dinilai. Proses monitoring untuk satu tahap penilaian adalah selama 6 bulan. Dengan dilaksanakannya proses monitoring ini, maka akan diperoleh data yang akurat dan komprehensif yang dapat digunakan sebagai bahan untuk memasuki tahapan selanjutnya yaitu tahapan review.
3. Performance Review
Pada tahapan ini, proses yang terjadi adalah proses pengambilan kesimpulan dari atasan langsungnya atau rekannya terkait dengan penilaian karyanya. Pada saat inilah dilakukan perbandingan antara pencapaian target selama 6 bulan dengan target awal yang telah ditetapkan pada tahap target setting sebelumnya.
Adapun tujuan dari dilakukannya performance review ini adalah untuk mendapatkan umpan balik terkait perilaku maupun hasil unjuk kerja dari karyawan. Data yang diperoleh dari performance review ini akan sangat berguna untuk dijadikan bahan dalam proses feedback, reward & punishment, training development dan promotion management.
4. Feedback
Tahap Feedback ini adalah tahap dimana terjadi proses pemberian umpan balik kepada karyawan terkait dengan perilaku dan unjuk kerja yang telah ditunjukkan selama proses penilaian satu periode berlangsung.
Adapun metode yang dapat digunakan dalam proses feedback ini adalah metode coaching.. Dalam proses coaching hendaknya pemberi feedback menyertakan data penilaian yang diperoleh pada tahap “performance review” .
Mudah-mudahan artikel singkat ini cukup bisa membantu teman-teman..:)
good luck ya..
melinda_psy@yahoo.com
tina melinda, M. Psi
No comments:
Post a Comment